Conflicto trabajo / familia

Los cambios en el entorno de trabajo, y particularmente la posibilidad de trabajar desde el hogar, contribuyeron a borrar los límites entre la vida laboral y la familiar, exacerbando los conflictos entre el trabajo y la familia. El conflicto entre las demandas incompatibles que proceden de las esferas laboral y doméstica incrementó la sobrecarga de roles, especialmente para las mujeres. Esta sobrecarga es un tipo de estresor que experimentan las personas trabajadoras que carecen de las competencias, habilidades o tiempo necesarios para realizar con éxito las demandas de los diferentes roles que ocupan. Las ocupaciones laborales y no laborales requieren tiempo y energía para desempeñarse adecuadamente. En consecuencia, cuando el tiempo disponible es limitado, la cantidad que se dedica a uno de los roles, por tener jornadas de trabajo más largas, por ejemplo, interfiere directamente con el desempeño del otro rol ( (madre). Pero, además, la tensión o la fatiga experimentada en un rol obstaculiza el rendimiento o consume los recursos que estarían disponibles para el otro. Tanto el conflicto de roles como la ambigüedad de roles -es decir, la falta de información o la información poco clara sobre el trabajo o las expectativas laborales-, se encuadran en los denominados estresores de rol, que son uno de los principales factores de estrés y están asociados de forma recurrente a la insatisfacción laboral y al deterioro del compromiso organizacional, así como a la reducción del bienestar y a problemas de salud mental.
Existen, no obstante, diferentes recursos personales (factores individuales) y laborales (el clima de apoyo a la familia) que pueden amortiguar los efectos negativos del conflicto trabajo-familia sobre el bienestar. En el contexto actual, las organizaciones pueden apoyar al personal en la conciliación, incluyendo formaciones e intervenciones específicas para gestionar con eficacia las interferencias entre el trabajo y la familia. También deben ser flexibles en cuanto a la programación de determinadas actividades laborales, como, por ejemplo, las reuniones, y considerar modalidades flexibles de organización del trabajo (flexibilizar las horas de entrada y salida del trabajo), e incluso valorar la posibilidad de reducir el tiempo de trabajo con la opción de compensarlo en la etapa que seguirá a la crisis.