A lo largo del presente informe se hizo un recorrido por algunas de las principales transformaciones que la crisis del coronavirus provocó en el medio laboral con la finalidad de comprender, interpretar y abordar los riesgos para la seguridad, la salud y el bienestar laboral que seguirán en el mundo del trabajo en la pospandemia. Este esfuerzo estuvo orientado a ayudar a las empresas y a las personas trabajadoras a tomar medidas basadas en la evidencia para gestionar y mitigar los riesgos generados (o amplificados) por la COVID-19. A pesar de su foco general, no es una relación exhaustiva de los riesgos laborales asociados directa e indirectamente a la pandemia, por lo que puede ser que algunos temas pasaran inadvertidos. A pesar de las incógnitas, de cómo se materializarán los cambios actuales en los próximos años, es evidente que la pandemia moldeó el mundo del trabajo de maneras muy diferentes, replanteando la forma en la que concebimos el trabajo, el lugar de trabajo y la propia participación en el mercado laboral.
Los efectos negativos de la pandemia son especialmente evidentes en las demandas laborales, en particular en las demandas cuantitativas (intensificación del trabajo y aumento de la presión temporal), en las demandas cognitivas (límites cada vez más difusos entre el trabajo y la vida privada) y en las demandas emocionales (reducción de las conexiones interpersonales debido al trabajo a distancia y a la automatización de los procesos productivos), que requieren una inversión sostenida de todos los recursos disponibles, no solo de los laborales, y que están directamente asociadas a un deterioro psicológico severo. De hecho, mantenerse en un estado constante y persistente de tensión y ansiedad puede afectar negativamente a nuestra salud, incluyendo el malestar físico, el agotamiento, la ansiedad y/o la depresión, especialmente en la medida en que desconocemos cuándo terminará finalmente la pandemia y si sus consecuencias en la dinámica laboral serán temporales o permanentes. Precisamente, según datos de la OCDE, los niveles de ansiedad y depresión se duplicaron en algunos países como Bélgica, Francia, Reino Unido o EE. UU. En España, ya al inicio de la pandemia, se detectaron prevalencias del 18.7% y 21.6% para la depresión y la ansiedad, respectivamente. En este sentido, la huella psicológica de la pandemia está siendo inmensa, tanto en las personas adultas como en la juventud.
La vacunación masiva, la (re)apertura de la sociedad y la reactivación económica contribuyeron, en gran medida, a mejorar la salud de la población, pero la necesidad de recursos de apoyo psicológico y emocional no desaparecerá tan rápidamente. Por ejemplo, el uso de benzodiazepinas -es decir,
ansiolíticos, sedantes y pastillas para dormir-, repuntó desde 2020, así como las consultas de tratamientos psicológicos, que se incrementaron en torno al 30%. Además, con toda seguridad, algunos grupos laborales experimentarán su huella con más fuerza que otros, por ejemplo, en función de su edad o de su género.
Por eso, los factores organizacionales desempeñan un papel crucial en la mejora (o exacerbación) del estrés. Pueden revestir, por ejemplo, la forma de una jornada flexible que permita reconciliar las demandas laborales y domésticas, con una carga de trabajo ajustada al tiempo disponible y a la dimensión del cuadro de personal, con condiciones laborales justas y equitativas, con perspectivas de desarrollo personal y oportunidades para participar en las decisiones, en una organización dirigida bajo un liderazgo empático y saludable, que fomente un clima social de apoyo, y que también proporcione una retroalimentación contingente que reduzca la incertidumbre. O, por contra, pueden incluir jornadas largas, con una carga de trabajo elevada, un liderazgo poco saludable y un deficiente apoyo social, con un salario injusto y condiciones laborales inseguras, en un clima de amenazas de violencia, acoso o discriminación en el lugar de trabajo.
No se pueden subestimar los cambios organizativos y culturales que impone el nuevo entorno laboral en el que conviven diferentes grupos de personas trabajadoras en ecosistemas de trabajo más líquidos, presenciales y remotos, con nuevas expectativas sobre cómo colaborar, comprometerse y relacionarse entre sí. En este sentido, uno de los cambios más destacables fue la necesidad de trabajar desde casa, acelerando la innovación tecnológica en muchas empresas. A pesar de que supuso un ligero descenso de productividad durante la crisis, el teletrabajo favoreció una mayor autonomía y redujo los desplazamientos (y los gastos asociados a estos).
Pero trabajar desde casa todo el tiempo no permite construir relaciones significativas con las compañeras y con los compañeros de trabajo, y especialmente con la dirección, o por lo menos no en la misma medida en la que lo facilita el contacto físico en el centro de trabajo. La experiencia del teletrabajo intensivo durante el primer año de la pandemia puede contribuir a la mejora en el diseño de los entornos virtual y físico del trabajo. Un sistema híbrido en el que combinar el trabajo a distancia con el trabajo en la empresa varios días a la semana puede proporcionar a las personas la red de apoyo, la rutina y la identidad necesarias para sostener su bienestar y mejorar la productividad.
Pero la transformación tecnológica no se limitó al rediseño del espacio de trabajo, sino que también supuso la incorporación de otras compañías en el trabajo, como los robots y los cobots. En comparación con el trabajo humano tradicional, los sistemas robóticos y autónomos tienen ventajas como la inmunidad al virus y la imposibilidad de propagación del patógeno. De este modo, proliferaron soluciones para abordar muchos de los problemas que introdujo la COVID-19, incluyendo el diagnóstico y la detección de contagios, la desinfección de espacios, la telesalud, la logística o la fabricación. Trabajar con robots colaborativos y móviles, como los drones, puede incrementar la exposición a daños físicos por contacto, pero también pueden surgir nuevas exposiciones desfavorables para la salud como, por ejemplo, el estrés asociado a los cambios en el ritmo de trabajo cuando esta viene determinado por una máquina, por lo que cualquier interacción persona-máquina requerirá de una evaluación rigurosa y el desarrollo de medidas basadas en pruebas técnicas para garantizar la SST.
También se prevé una profunda remodelación del mercado laboral. La pandemia provocó un enorme desequilibrio en la fuerza de trabajo, eliminando algunos empleos y creando otros nuevos en un período de tiempo muy corto. La dinámica de estos efectos es difícil de predecir, aunque los cambios identificados en las expectativas del mercado laboral tras recesiones anteriores pueden proporcionar alguna indicación. A raíz de la crisis, es posible que algunas personas trabajadoras comiencen a buscar trabajos con mayor significado psicológico; es decir, la incertidumbre generalizada llevó a muchas personas a reconsiderar sus prioridades laborales y vitales, a considerar alternativas profesionales en las que no habían reparado antes de la pandemia, o simplemente a darse cuenta de que sus condiciones de trabajo eran inaceptables. Para muchas de estas personas encontrar el sentido del trabajo está estrechamente relacionado con cómo se sienten en la empresa en la que trabajan y, como apuntan muchas investigaciones recientes, el personal quemado y agotado tiene más probabilidades de abandonar la empresa.
Precisamente, de acuerdo con datos del Departamento de Estadísticas Laborales de EE. UU., 4,5 millones de norteamericanos presentaron su renuncia laboral antes de noviembre de 2021, el mayor abandono de trabajo en casi un siglo, un fenómeno que fue apodado en los medios de comunicación como la “Gran Dimisión” o la “Gran Renuncia”.
No obstante, en tiempos convulsos y de dificultades económicas, el empleo significativo puede pasar a un segundo plano frente a la obtención de un salario seguro. Algunas personas podrían dar más importancia a la búsqueda de empleo significativo solo después de satisfacer sus necesidades más básicas. Parte de estas personas puede acabar trabajando en la economía colaborativa, o “gig”, compatibilizando distintas actividades profesionales dentro de un marco de mayor informalidad laboral, con empleo precario, mal pagado e inseguro. Esto puede amplificar los problemas de seguridad y salud experimentados en cada puesto de trabajo al mantener múltiples ocupaciones simultáneamente.
En síntesis, cada empresa afrontará su propio conjunto de desafíos y oportunidades dentro de un proceso de adaptación continua a cambios constantes, pero el destino es común: un futuro diseñado alrededor de la dimensión humana del trabajo que permita construir empresas más resilientes y, a su vez, que contribuya a crear un estado de bienestar duradero y sostenible para las personas trabajadoras, las organizaciones y la sociedad en su conjunto [180]. Aunque la crisis en sí puede finalizar pronto, su huella global puede perdurar años. De ahí que las recomendaciones que se recogen en la siguiente sección y otros conocimientos derivados de la evidencia científica puedan contribuir a la reconstrucción del mundo del trabajo que emergerá tras la pandemia.
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