Liderazgo

Los contextos de alta incertidumbre refuerzan el papel del liderazgo en la protección y promoción de la seguridad, de la salud y del bienestar de las personas trabajadoras.
Específicamente, en el curso de los cambios introducidos en las etapas iniciales de la pandemia, surgió con frecuencia una respuesta emocional de miedo. Cuando el personal está sintiendo un miedo real, el papel de las personas que lideren la empresa debe ser ayudarles a procesar adecuadamente el contexto, permitiendo que una respuesta racional suplante a la respuesta emocional. Cambiar de estrategia con agilidad, dinamizar los equipos, demostrar preocupación abierta y sinceramente, y actuar con creatividad y audacia pueden mejorar la conexión con las trabajadoras y con los trabajadores y facilitar este objetivo. Así, el estudio de diferentes crisis a lo largo de la Historia revela que el liderazgo eficaz es aquel que demuestran las personas capacitadas para tomar las de cisiones correctas y brindar tranquilidad a través de una combinación equilibrada de optimismo y realismo con respeto al futuro. En otras palabras, las personas con un liderazgo eficaz se esfuerzan por proyectar una visión -es decir, un estado de cosas simbólico con el que el equipo se identifica-, y por materializarla o llevarla a la práctica. Un liderazgo saludable y enérgico, basado en el apoyo emocional, es esencial para gestionar eficazmente a la personas y a los equipos de trabajo ante los desafíos que enfrentarán las empresas en la pospandemia. Así, las nuevas formas de liderar deberían incluir una comunicación clara, la distribución justa de las recompensas y el fomento de la autonomía, tanto en la toma de decisiones como en la capacidad para organizar el propio trabajo. Una de las actividades específicas que merecen especial consideración en el marco de la relación líder-seguidoras/res es el funcionamiento de los sistemas de evaluación del desempeño. No está claro cómo las organizaciones proporcionarán, evaluarán y supervisarán el rendimiento a medida que evoluciona el concepto de lugar de trabajo hacia formas más líquidas. Al no poder gestionar el comportamiento organizacional en la forma habitual (bien por la distancia física, bien por el número de personas que trabajan en remoto), la retroalimentación del desempeño podría cambiar hacia una evaluación más centrada en los resultados. Además, trabajar de forma remota durante períodos de tiempo más prolongados puede reducir las oportunidades del personal para recibir un feedback con tingente, lo que se asocia con un menor compromiso organizacional y un mayor riesgo de rotación. Proporcionar retroalimentación de forma rigurosa, pero sensible a la situación particular de cada persona trabajadora, puede aliviar algunas de estas preocupaciones, así como mejorar la satisfacción y el rendimiento en el trabajo. Precisamente, la mejora de los procesos de gestión del desempeño pasa por emplear sistemas informales que faciliten la realización de las tareas en el día a día, en lugar de ingeniar sistemas formales complejos muy distantes del trabajo diario. Para proporcionar una retroalimentación precisa es necesario establecer objetivos ágiles para que las expectativas de las personas trabajadoras puedan ajustarse según sea necesario, proporcionar comentarios en tiempo real que contribuyan a aprender y alcanzar resultados más eficaces y eliminar las barreras para ayudar al personal a lograr sus objetivos de desempeño. También hay evidencia de que aumento del trabajo remoto puede conducir a la centralización de la toma de decisiones que, ante la ausencia de una acción compensatoria, reduce la participación y las iniciativas individuales. La participación es una forma de control sobre el trabajo que refleja la equidad y la justicia de la organización y que permite construir un clima de apoyo mutuo entre compañeras y compañeros, y entre estos y la gerencia. Una comunicación abierta facilitará la colaboración y la participación y también mejorará el propio desempeño. Para eso, es importante obtener la opinión del propio personal y consultarle si hay algo que la empresa podría mejorar para ayudarles durante este tiempo. Esto proporcionaría a las personas trabajadoras la oportunidad de influir en los procesos y en los resultados del trabajo y, en última instancia, tendría efectos positivos en la participación, en el compromiso y en el rendimiento.